서울지노위, 근속 18개월 넘은 조합원에 대해 정당한 이유없이 해고할 수 없다 판정
준사법기관인 노동위원회가 이랜드일반노조 단체협약 제16조에 대해 “근속 18개월이 넘은 조합원에 대해 정당한 이유없이 해고할 수 없다”고 명시한 판정문이 7월22일 송달됐다.
이랜드리테일 측이 지난 4월17일 근속 21개월의 호혜경 조합원에게 계약만료를 이유로 계약해지 통보한 것이 ‘부당해고’에 해당하므로 즉시 원직에 복직시키고 미지급임금을 지급하라는 것이다.<b>(▶아래 상자기사 '첨부자료: 서울지방노동위원회 판정요지'참조)</b>
단체협약 제16조는 "①회사는 입사한 지 18개월이 경과한 계약직 조합원에 대해 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지 않는다 ②전항은 본 단체협약 체결 당시 회사의 계약직 직원으로 실제 근무하고 있는 직원에 한하여 적용한다"는 내용을 적고 있다.
위 조항은 문언 그대로 "위 단체협약 체결당시 계약직 직원이었고, 위 계약직 근로자가 입사 후 18개월이 경과했고, 조합원이라면 회사는 정당한 이유 없이 위 계약직 조합원을 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지하지 않는다"는 내용이다.
반면, 지금까지 이랜드리테일 사측은 노사교섭에서 “18개월 이상 고용보장”을 하겠다며 마치 상당한 양보를 한 것처럼 주장하며 노조가 양보해야 한다고 주장해 왔으나, 사측이 내놓은 안은 단체협약에 의해 당연히 조합원들에게 보장되어 있는 것으로서, 양보안이 아니라 현행 단체협약을 준수하겠다는 선언에 다름아니라는 노동조합의 주장이 옳다고 노동위원회가 인정한 것.
이에 대해 전국비정규직노조연대회의(전비연)은 25일 "단체협약을 인정하는 것이 양보안이라는 말은, 지금까지는 단체협약을 어겨왔다는 말이 아니고 무엇이냐"며 "이랜드리테일 측은 제발 사기 좀 그만 치고 비정규노동자 전체의 고용보장과 차별시정을 위한 교섭에 임하라"고 비판했다.
전비연은 이어 "노동부 이상수 장관도 '사측이 양보했으니 노조도 양보하라'는 따위의 인터뷰를 해왔는데, 현행 단체협약을 지키는 것이 양보안인지에 대해 분명한 입장을 한번 밝혀보라"며 "더 이상 비정규노동자들을 우롱하지 말라"고 강하게 경고했다.
[표시작]<b>■첨부자료: 서울지방노동위원회 판정요지</b>
<b>주문</b>
1. 주식회사 이랜드리테일이 2007.4.17. 근로자 호혜경에 대하여 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
2. 주식회사 이랜드리테일은 근로자 호혜경을 즉시 원직에 복직시키고 부당해고 기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받았을 임금 상당액을 지급하라.
3. 이 사건 근로자와 이 사건 노동조합의 나머지 신청은 ‘기각’한다.
<b>판단</b>
본 건 양 당사자의 주장 및 제출된 관련 증거자료와 이를 토대로 우리 위원회가 조사·심문한 사항 및 전시 ‘가’항 내지 ‘자’항의 인정사실 등을 종합하여 살피건대, 이 사건 계약해지처분에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자가 단체협약 제16조 규정을 적용받는 근로자인지 여부 및 동 규정을 적용받는다면 계약기간 만료를 이유로 한 재계약 거부가 정당한 사유가 있는 해고에 해당하는지 여부와 동 계약해지가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있다 할 것이다.
가. 이 사건 근로자가 단체협약 제16조 규정을 적용받는 근로자인지 여부
이 사건 사용자는 이 사건 사용자의 단체협약 제16조(계약직 조합원의 고용안정)는 ‘체결당시’에 ‘입사한 지 18개월이 경과한 계약직 조합원’만을 적용대상으로 하고 있고 이 사건 노동조합이 이 사건 근로자에 대하여 조합원임을 통지한 최초 시점이 2007. 4. 9.자로서 이 사건 근로자는 단체협약 16조를 적용받지 못하는 근로자라고 주장한다.
살피건대, 이 사건 근로자는 주식회사 한국까르푸에 2005. 7. 18. 입사하여 3개월을 계약기간으로 정하고 파트타임 계약직 수납원으로 근무하였는데 근로계약기간이 종료된 후 근로계약기간을 2005. 10. 18 ~ 2006. 4. 17.(6월)과 2006. 4. 18. ~ 2007. 4. 17.(1년)까지로 3차에 걸쳐 갱신하였는 바,
2006. 3. 31. 주식회사 한국까르푸와 한국까르푸노동조합은 단체협약을 갱신하면서 계약직 조합원의 고용안정에 관하여 제16조를 “①회사는 입사한 지 18개월이 경과한 계약직 조합원에 대해 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지 않는다 ②전항은 본 단체협약 체결 당시 회사의 계약직 직원으로 실제 근무하고 있는 직원에 한하여 적용한다”고 합의한 점,
위 단체협약 체결에 대하여 일부 언론에 “한국까르푸 인수를 검토하고 있는 회사들 입장에서는 단체협약 승계라는 조건이 추가되는 셈이어서 인수대금과 함께 커다란 부담으로 작용될 것”이며 “약 3천명 가량의 비정규직 직원들이 혜택을 받을 것”이라고 보도된 점,
한국까르푸가 이 사건 사용자에게 매각되기 전 한국까르푸 인수의 우선협상대상자로 선정된 롯데쇼핑은 한국까르푸의 인수조건 중 고용승계부분, 특히 계약직 직원들의 해고를 제한하는 단체협약 조항들을 문제삼았으며 결국 인수협상이 결렬되었던 점, (노제3-2호증 서울경제기사 - 이제는 롯데 손에 달렸다)
이러한 사정이 전부 노출된 상태에서 2006. 4. 28. 이랜드가 주식회사 한국까르푸를 인수하였던 점 등 이 사건 사용자가 위 규정의 문언 및 위 규정이 단체협약으로 체결된 경위, 그 후 위 규정을 둘러싼 이해관계인들의 태도 등을 종합적으로 판단하면,
위 조항은 문언 그대로 위 단체협약 체결당시 계약직 직원이었고, 위 계약직 근로자가 입사 후 18개월이 경과하였고, 조합원이라면 회사는 정당한 이유 없이 위 계약직 조합원을 계약기간 만료를 이유로 계약을 해지하지 않는다고 해석해야 할 것이다.
따라서 이 사건 근로자는 2006. 3. 31. 위 단체협약 갱신체결당시 계약직 근로자로 근무하였고, 2007. 4. 17. 본건 계약해지 당시 입사 후 18개월이 경과하였으며, 조합원으로 가입한 사실(조합가입일이 2006. 3. 23. 이건 2007. 4. 9. 이건 상관없이)이 인정되므로 위 단체협약의 적용을 받는다고 할 것이다.
나. 단체협약 제16조를 적용받는다면 위 계약해지가 정당한 이유가 있는 해고에 해당하는 지 여부
근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는 바,
여기에서의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이고,
취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며,
징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되는 것이다(대법 92. 5. 22. 선고 91누5884)는 것이 판례의 태도이다.
이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 근무평정결과 근무성적 미달로 재계약 거부 대상자로 선정된 것이므로 해고의 정당성이 인정된다고 주장하나, 최초 이 사건 사용자의 답변서에는 단순히 계약기간만료로 재계약을 거부하였다고 주장하였을 뿐 위 근무평정에 의한 것이었다는 주장을 하지 않은 점,
이 사건 사용자가 제출한 근무평정서의 양식 등이 이 사건 사용자의 파트타이머 평가 및 관리지침에 어긋날 뿐 아니라, 2006년 하반기의 근무평가 등 관련기록을 전부 제출하지 않는 등 그 평가의 신뢰성을 인정하기 어려울뿐더러 가사 근무평정결과 근무성적 미달로 재계약을 거부한 것이라고 하더라도 이 사건 근로자가 단체협약 제16조의 적용을 받는 조합원인 이상 단순히 계약만료를 이유로 계약을 해지할 수는 없고,
사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우 등 정당한 사유가 있어야 하나 본건 계약만료는 단순히 계약만료를 이유로 계약을 해지한 것으로 보이므로 이 사건 해고의 정당성을 인정하기 어렵다.
다. 부당노동행위에 해당하는지 여부
부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법 98. 3. 24. 선고 96누16070)는 것이 판례의 태도이다.
이 사건 근로자와 이 사건 노동조합은 이 사건 해고처분이 노동조합 및 소속 조합원들에 대한 탄압의 수단으로 내려진 조합원에 대한 불이익조치일 뿐만 아니라 노조와 체결한 단체협약을 정면으로 위반하여 노조의 조직·운영에 지배·개입하고자 하는 목적에 의해 행해진 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하나,
본건 계약해지는 탄압의 수단이라기 보다는 이 사건 사용자의 법리오인에서 비롯된 것으로 보이고 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합이 제출한 증거들만으로는 달리 부당노동행위 의사를 인정하기 어렵다.
<b>결론</b>
따라서 우리 위원회는 이랜드리테일이 이 사건 근로자 및 이 사건 노동조합의 부당해고구제신청 부분은 이를 인정하고, 부당노동행위구제신청 부분은 이를 기각하기로 하여 근로기준법 제33조(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률), 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제60조에 의거 주문과 같이 판정한다.
[표끝]
<특별취재팀/노동과세계>
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