※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. [편집자주]

최근 시행된 개정 산업안전보건법 3가지와 ‘중대재해처벌법’ 시행을 앞두고 일정 규모 이상 사업장에서 구성해야 하는 산업안전보건위원회 구성 및 운영에 대한 고용노동부 매뉴얼을 살펴보겠습니다.

개정 산업안전보건법으로 첫째, 이른바 ‘감정노동자보호법’으로 불렸던 고객응대근로자에 대한 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치 대상이 ‘모든 근로자’로 확대됐습니다(산업안전보건법 제41조). 주로 고객을 응대하는 근로자가 아니라도 일을 하면서 고객의 폭언, 폭행 등에 노출될 수 있기 때문인데요. 이제 사업주는 고객의 폭언 등으로 인한 모든 근로자의 건강장해 예방조치를 해야 합니다.

둘째, 일정 규모 이상의 사업장이라면 사업주는 안전관리자와 보건관리자가 그 업무만 전담하도록 해야 합니다(산업안전보건법 제17조, 제18조). 안전관리자는 사업장 안전에 관한 기술적인 사항에 관여하고, 보건관리자는 사업장 보건에 관한 기술적인 사항에 관여합니다. 이처럼 안전관리자와 보건관리자는 사업장 안전, 보건을 관리하는 업무를 해야 하지만, 다른 업무와 겸직하면서 안전, 보건업무에 지장이 초래될 수 있었습니다. 이를 방지하기 위해 이제 일정 규모 이상의 사업장에서는 안전관리자와 보건관리자가 그 업무만 전담하도록 해야 합니다.

셋째, 사업주는 근로자가 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖춰야 하고, 시행령으로 정한 사업장 사업주는 휴게시설의 크기와 위치 등 시행규칙상 설치 및 관리기준을 준수해야 합니다(산업안전보건법 제128조의2). 이를 위반하여 휴게시설을 갖추지 않을 경우 1천500만원 이하의 과태료가 부과되고, 휴게시설 설치 및 관리기준을 준수하지 않을 경우 1천만원 이하의 과태료가 부과됩니다(2022.8.18. 시행).

넷째, ‘중대재해처벌법’은 사업장에 산업안전보건위원회를 두도록 해 사업장 안전과 보건에 관한 중요사항을 사업주와 근로자들이 함께 참여하여 심의하고 의결하도록 하고 있습니다. ‘중대재해처벌법’은 경영책임자에게 종사자의 의견을 들어 재해예방에 필요한 개선방안을 마련하도록 하고 있는데, 산업안전보건위원회에서 사업장 안전, 보건에 대해 논의하고 심의, 의결하는 경우, 해당 종사자의 의견을 들은 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 이에 따라 기업이 중대재해처벌법에 따른 안전보건관리체계를 구축할 때, 산업안전보건위원회를 통해 근로자의 의견을 듣고 노사가 함께 의결하는 것이 더욱 중요하게 되었습니다. 이러한 산업안전보건위원회 구성은 법적 의무지만, 그 운영은 노사 자율에 맡겨져 있습니다. 이에 고용노동부는 매뉴얼을 통해 구성과 운영 절차, 각종 서식과 지침, 모범 사례를 보여주고 있습니다. 가령, 회의의 실효성을 높이기 위해 실무회의를 구성할 것, 의결기구로서 역할을 강화하기 위해 노사 대표가 반드시 참여할 것, 산업안전보건위원회 활동하는 위원들의 활동시간을 유급으로 보장하고 이를 명문화하는 규정을 둘 것 등을 권고하고 있습니다. 이처럼 산업안전보건위원회는 근로자와 노동조합이 의견을 개진하고 안전, 보건에 대한 정보를 공유하는 창구가 될 것이기 때문에 이를 적극적으로 활용할 필요가 있습니다.

서울고등법원은 2022. 1. 14. 파견법 제6조의2 제1항 제1호(비대상업무 파견), 제2호(파견절대금지업무 파견), 제5호(무허가파견)에 따라 사용사업주가 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 이행할 경우, 기한의 정함이 없는 근로자로 고용해야 한다는 취지로 판시하였습니다.

이 사건 근로자들(피고보조참가인)은 용역업체 소속으로 병원에서 의무요원으로 근무하였습니다. 노동청은 이와 같은 용역근로자 사용이 구 파견법 제6조의2 위반에 해당한다며, 병원에게 용역근로자들을 직접 고용하도록 시정 지시하였습니다. 이에 따라 병원은 용역업체 소속으로 2년 이상 근무한 자들은 정규직으로 고용하고, 참가인들과 같이 2년 미만 근무한 자들과는 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였습니다. 이후 병원은 기간제 근로자로 채용한 용역근로자 중 일부만 정규직으로 전환하고, 일부는 근로계약을 갱신하였으며, 참가인들을 비롯한 13명에게는 계약기간 만료를 통보하였습니다. 참가인들은 병원을 피신청인으로 하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 ‘참가인들은 갱신기대권이 있고 원고의 갱신 거절에 합리적 사유가 없다’는 이유로 병원이 참가인들에게 한 계약만료 처분이 부당해고임을 인정하였습니다.

1심 법원은 구 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호에 따라 직접고용 의무를 이행하는 경우 반드시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 한다고 볼 수 없다는 취지로 판시하였습니다. 항소심 법원은 위와 같은 1심 판결을 뒤집고, 구 파견법 제6조의2 제1항 제1, 2, 5호가 정한 사용사업주의 직접고용 의무의 이행은, 업무의 특성상 기간의 정함이 불가피하다거나 기간의 정함이 실질적으로 파견근로자에게 불리하지 않다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것을 의미한다고 봄이 타당하다고 판시하였습니다.

사용사업주가 파견근로자에 대한 직접고용 의무를 이행하는 경우 기간의 정함이 없는 고용형태로 고용해야 하는지 여부와 관련하여 그동안 견해의 대립이 있었습니다. 직접고용간주 규정에 따라 고용간주되는 파견근로자는 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 없다고 판단한 소위 예스코 판결(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결)의 태도에 비추어 직접고용의무의 경우에도 달리 볼 이유가 없으므로 기간의 정함이 없는 고용형태로 고용해야 할 의무가 발생한다는 견해와, 직접고용간주와 직접고용의무는 요건과 효과가 다르므로 반드시 기존 판결에 따를 것이 아니고 별도의 법률규정이 없으므로 기간을 정하여 직접고용을 하더라도 위법하지 않다는 견해 등이 대립하고 있었습니다. 최근 법원은 여러 사건에서 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우(제6조의2 제1항 제3호) 뿐만 아니라 무허가 파견의 경우(제6조의2 제1항 제5호)의 경우에도, 직접고용의무의 이행은 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것을 의미한다는 취지로 일관되게 판시하고 있습니다[대전고등법원 2020. 10. 15. 선고 2019나15234 판결(미상고 확정), 대전지방법원 2021. 6. 2. 선고 2019구합105459 판결 등 참조].

이번 판결 역시 위 판례들과 같이 직접고용의무 이행시 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결해야 함을 명확히 하였다는 점에서 의미가 있습니다.