※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. 스물네 번째 디톡스는 방송사 프리랜서 근로자 인정 판결과 사기업 경영성과급의 평균임금성 관련 판결을 살펴보고 풀어드립니다. [편집자주]

최근 법원 등에서 프리랜서 계약을 맺었더라도 방송사의 지시를 받으며 일한 방송작가와 PD 등의 근로기준법상 근로자의 지위를 인정하는 판단이 잇달아 나오고 있습니다. 고용노동부는 ‘지상파 방송3사 방송작가의 근로자성’에 관한 근로감독을 통해 프리랜서 계약을 체결한 방송작가 363명 중 42%가 근로기준 법상 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

대구지방법원은 ① 프리랜서 계약서에 위탁업무의 구체적인 내용이 없고, ② 원고가 업무를 수행하려면 피고 대구MBC의 내부 전산망을 통해야 하는 등 독립된 공간에서 업무를 수행 할 수 없었으며 ③ 관리자의 양해에 따라 부정기적으로 조정이 가능하였을 뿐 원칙적으로 오전 9시부터 오후 6시까지 상근하였고, ④ 보수가 업무수행실적에 연동하여 변경되지 않고 매월 고정된 금액을 지급받았으며, ⑤ 업무수행 중, 혹은 업무수행 후에 부서장의 결재를 받아야 하는 등 독자 적으로 업무 내용을 결정하지 못한 것 등에 비추어보면 원 고의 업무는 프리랜서 업무에 해당한다고 보기 어렵고, 원고는 프리랜서 계약 체결 이후로도 파견근로 당시의 업무를 계속해 온 근로자라고 판단하였습니다.

여기서 원고가 사업소득세를 공제받아왔거나 4대 보험에 가입하지 않은 사정, 프리랜서 계약서에 ‘자발적 의사로 프리랜서로 업무 수행하기를 희망한다’라고 기재한 사정 등 으로는 근로자성을 번복할 수 없다고 보았습니다.

한편 해당 사건에서는 재직 중인 원고에게 적용될 근로조건 결정 기준이 무엇인지 또한 문제 되었습니다. 원고는 프리랜서 계약 당시 기간제 취업규칙과 정규직 취업규칙만이 존재 했다는 점을 근거로 정규직 취업규칙의 적용을 주장하였으나, 법원은 원고와 동종·유사 업무를 담당하는 정규직 근 로자가 존재하지 않고, 원고의 업무를 정규직 근로자와 동 종·유사 업무로 볼 수 없다는 이유로 임금에 관한 청구는 인정하지 않았습니다.
 

사기업의 경영성과급이 임금에 해당한다는 고등법원의 판결이 나왔습니다. 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정한 2018년 대법원 판결 이후 사기업 경영성과급의 임금성 역시 지속적인 논란의 대상이 되어왔습니다. 이후 2021년 4 월 현대해상화재보험의 경영성과급에 대해 임금성이 인정되고, 6월 삼성전자의 경영성과급에 대해 임금성이 인정되며, 법원 판단의 흐름이 주목받고 있는 상황이었습니다. 이번 서울고등법원의 판결은 2021년 4월 현대해상 1심 판결에 연이어 사기업의 경영성과급의 임금성이 인정된 판결이라는 점 에서 상당한 의미가 있습니다.

1심 서울중앙지법은 ▲ 매년 동일한 기준은 아니더라도 노사합의나 내부결재를 통해 정해진 기준에 따라 현대해상화 재보험이 경영성과급을 지급했고, 실제로 2003년도 이후부터 20년 가까이 매년 계속적으로 지급했기 때문에 이는 우발적·일시적 급여라고 할 수 없다고 보았습니다. ▲ 또한 지급기준에 따른 기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급해왔기 때문에 은혜적 급부라고 보기 어렵다고 하였습니다. ▲ 그 밖에 신입사원을 모집하기 위해 배포한 채용설 명회 자료에 경영성과급이 지급된다는 사실이 기재된 점도 판단의 근거가 됐습니다.

2심 판결 역시 1심 판결의 결론을 수용하였습니다. 2심 변론 과정에서 피고 현대해상화재보험은 문제된 경영성과급이 근로복지기본법 등 관련 법령을 토대로 근로자 복지 차원에서 기업이 초과 달성한 경영성과를 분배한 것인 만큼 복리 후생적 성격의 금품에 해당하며 근로의 대가로서 임금으로 는 볼 수 없다고 항변했습니다. 그러나 서울고등법원은 어떠한 금품이 근로기준법상 임금에 해당하는지 여부에 대해서는 근로기준법이 정한 독자적 법익을 기준으로 판단해야하는 점을 강조하며, 피고의 항변을 배척하였습니다.

또한 서울고등법원은 위 경영성과급이 근로 제공과 직접적이고 밀접하게 관련된 금품임을 강조했습니다. 즉, 경영성과급의 지급요건이 되는 당기순이익이 근로자의 근로 제공을 발생 원인으로 한 것이므로 근로 제공과의 관련성이 인정되며 업무수행 이외의 사유에 기하여 지급되는 은혜적 성격의 급부가 아닌 이상 근로의 제공과 밀접한 관련이 존재한다고 판단했습니다. 나아가 경영성과급이 근로자들의 연간 총 급여에서 적지 않은 비중을 차지하면서 매년 일정한 시기에 지급되었으므로 근로자에게 통상의 생활임금으로 기능하였을 것이라고 보이는 점에 비추어 근로의 대가로 지급된 금 원으로 보아야 한다고 보았습니다.