정부측 노사관계로드맵의 진실

노사관계로드맵 폐기와 민주적 노사관계 구축방안 제기

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정부와 열린우리당이 노사관계 로드맵 주요내용에 합의, 입법을 강행할 태세다. 그러나 정부여당이 합의하고 주장하는 노사관계 로드맵은 노동계와의 논의를 거치지 않은‘졸작’이다. 이와 관련하여 민주노총은 비민주적 노동3권 상황을 개선하기 위한 방안에 대해 중집을 통하여 수시 논의해왔다. 다음은 작년 9월, 제20차 중앙집행위원회에서 논의하고 의결한 내용들이다. 정부와 열린우리당의 노동자없는 노동관계로드맵을 두고 시차상 대응 정리되지 못한 부분 등에 대하여 민주노총은 2월중 정부여당이 일방 합의한 노사관계 로드맵의 기만성을 따지고 노동자 입장이 충분히 반영된 기본안을 확정, 공개할 예정이다. 노사관계 로드맵에 대한 상세한 해석과 비판을 담은 <노사관계 로드맵의 문제점과 노사관계 민주화 방향-민주노총 정책보고서>가 민주노총 홈페이지 자료실(http://www.nodong.org/bbs/data/mun/노사관계_로드맵_비판.hwp)에 탑재되어 있다. 

■ 노사관계로드맵 폐기와 민주적 노사관계 구축방안
-2005년 9월 6일, 제20차 중앙집행위원회 의결 사항을 중심으로-

1. 전제 : 이른바 <노사관계 선진화방안(노사관계로드맵)>을 폐기하라.

- <노사관계 선진화방안>은 2003년 노동부가 <노사관계법제도선진화연구위원회>를 노동계와는 아무런 논의없이 일방적으로 구성하여 지극히 비민주적이며, 졸속적인 방식으로 만들었음.

- <노사관계 선진화방안>은 국제노동기준에도 못미치는 비민주적 노동3권 상황을 개선하자는 본래의 취지와는 정반대로 <사용자 대항권 강화>와 노동3권 약화를 기본방향으로 하고 있음.

- <노사관계 선진화방안>은 비정규직, 중소영세, 여성, 이주, 장애인 노동자들이 노동3권의 사각지대에서 불평등에 신음하고 있는 한국노동상황을 해결하기보다는 문제를 더욱 악화시키고자 함.

- 낮은 조직률, 기업별노조체제 하에서 대등하고 민주적인 노사관계 구축이 불가능한 현 상황을 전향적으로 해결하기는커녕 자본과 정권의 지배개입을 더욱 강화하고자 함.

- 따라서 <노사관계 선진화방안>은 노동3권 강화를 위한 논의의 기준조차 될 수 없으므로 전면 폐기되어야 함.

2. 민주적 노사관계 구축

1. 국제적 노동기준의 보장 
- 국제노동기구 등으로부터 권고받아온 악법의 폐지

1) 전임자임금지급금지 조항 폐지

[표시작]
현행 노동조합법 제81조 4호의 <전임자임금을 지급하거나 노조운영비를 지원하는 행위>를 부당노동행위(2년 이하 징역)로 규정하는 조항을 삭제한다.
[표끝]

* ILO기준 및 권고 : 국가는 법으로 유급전임자를 금지할 수 없다.
다른 국가에서도 법으로 금지하는 사례는 일본뿐임.
* 노사관계선진화방안의 문제점 : 전임자임금 지급금지조항을 그대로 두고(ILO권고 위반), 단서조항을 설치하여 처벌예외 범위를 정하되 전임자수 축소(소수안은 전임자임금 지급 전면금지하고, 노사협의회 근로자위원으로 일부 대체).
ex) 조합원수 기준으로 축소(일본 수준 50% 축소)
상한선(하나의 노조에서 유급전임자가 20명을 넘을 수 없음)
하한선(조합원 100명 이하 노조는 유급전임자를 둘 수 없음)

2) 직권중재조항 폐지

[표시작]
현행 노동조합법 71조 등의 필수공익사업개념 및 직권중재조항을 철폐한다.
[표끝]

[표시작]
현행 노동조합법 76조 등의 긴급조정 요건을 <생명, 안전 또는 건강에 직접적 위해를 가져오는 경우>로 엄격히 하고, 절차를 대통령 결정사항으로 하며, 강제중재조항을 폐지한다.
[표끝]

* ILO기준 및 권고 : 필수공익사업 범위를 생명, 안전 또는 건강에 위험을 가져오는 <필수서비스> 분야(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제)로 한정할 것을 권고. 필수공익사업 범위에서 철도, 도시철도 및 석유사업을 제외토록 권고. 직권중재제도 폐지 권고
* 긴급조정제도는 ILO권고대로 대상을 필수서비스 범위 내로 축소하고 요건과 절차를 강화한다.

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 직권중재조항 철폐 대신 다른 파업제한조항 신설
정기여객운수(버스, 항공), 방송, 일반은행, 사회보험, 열난방 등으로 파업권 제한 범위 확대
신규채용에 의한 대체근로 허용(소수안은 모든 사업장으로 확대)
필수업무유지조항 신설
긴급조정의 파업금지기간 확대와 일상적 발동

3) 손배가압류 및 업무방해죄 적용 금지

[표시작]
- 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합과 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다. 다만 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 손해에 대하여는 그러하지 아니하다.
- 신원보증인은 손해배상 책임이 없다
- 근로자 개인에 대하여는 배상을 청구할 수 없다
- 물적책임의 제한 : 손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 아니한다.
- 노동분쟁과 관련한 가압류 금지 특례 : 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖에 노동조합 활동으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위하여서는 가압류를 할 수 없다.
[표끝]

* 노사관계선진화방안의 한계 : 노동법 개정이 아닌 다른 관계법의 개정으로 모색
- 신원보증인의 불측의 손해 방지 위하여 책임제한을 설정
- 조합원의 최저생계 보장 위하여 임금의 압류대상제외 범위를 확대조정
- 노동조합의 존속보호를 위하여 조합비수입의 일정부분을 압류 대상에서 제외
(소수의견: 조합활동으로 인한 손해배상책임과 관련한 가압류 금지)

4) 실업자의 조합원 자격보장

[표시작]
- 근로자 개념을 현행 <직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자(노조법 제2조 제1호)>에서 <직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하거나 생활하고자 하는 자(개정안 제2조 제1항)>로 수정함으로써 실업자 조합원 자격시비를 입법적으로 해결하도록 한다.
- <근로자가 아닌 자>의 가입을 노동조합의 결격사유로 정하고 있는 노조법 조항을 삭제한다.
- 재직근로자만을 조합원대상으로 하는 기업단위 노동조합에서의 해고자의 조합원 자격범위가 확대되어야 한다.
[표끝]

* 노사관계선진화방안의 한계 : ① 실업자의 초기업적 단위노조 조합원자격 인정
② 신규실업자의 단결권 문제는 해석론에 맡김
③ 기업단위 노동조합의 조합원 자격은 해당기업 종업원으로 제한
④ 해고자의 조합원 자격제한 현행 유지

5) 교사교수공무원의 노동3권 보장

[표시작]
- 교원노조법, 공무원노조특별에 의해 교사, 교수, 공무원의 노동3권이 제한 받고 있으므로 이들 특별법을 폐지하고 노동조합법 제5조의 단사조항(교원과 공무원의 노동3권은 다른 법률로 정한다)을 삭제한다.
[표끝]

2. 복수노조체제 하의 자주적 단결권 보장

1) 복수노조 교섭창구 강제적 단일화조항 폐지와 자율교섭 절차 마련

[표시작]
- 2007년부터 기업별 차원의 복수노조 허용에 따른 교섭창구는 노사가 자율적으로 결정토록한다.
- 하나의 사업(또는 사업장)에서 복수노조 상태이면 어느 노동조합이 교섭을 시작할 경우 그 노동조합은 교섭단위 내의 다른 노동조합 및 사용자에 교섭의사를 통보하고 소정기간(예, 2주일)동안 공동교섭단 구성을 협의하며, 이 기간 중 합의되지 않으면 복수교섭을 한다.
- 복수의 노동조합이 공동교섭단을 구성했을 경우 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭단과의 교섭을 거부할 수 없다.
- 노사자율에 의해 노동조합의 공동교섭단이 구성된 경우 교섭단 내에서의 최종 타결을 포함한 결정방식과 절차는 자율적으로 정한다.
- 자율적 공동교섭단 구성시 교섭요구는 규범적, 채무적 부분 모두를 포함할 수 있으나, 공동교섭단의 요구를 임금고용노동시간 등 규범적 부분으로 한정하고, 채무적 부분에 대해서는 각 노조별 보충교섭의 형태로 할 수도 있다.
- 공동교섭단이 구성되어 교섭이 개시된 이후에 각 노동조합은 공동교섭단에서 이탈할 수 있으나, 이 경우 그 노조는 새로운 교섭을 요구할 수 없다. 단, 그 노조의 교섭은 결렬된 상태로 보고 단체행동에 들어 갈 수 있다.
[표끝]

* 노사관계선진화방안의 문제점

- 교섭창구 강제적 단일화의 근거로 <현행 노동조합법의 입법취지 존중>, <노사갈등, 노노갈등, 교섭비용 최소화>를 들고 있다. 그러나 2007년 시행 기준으로 10년 전에 노동계의 반대를 무시하고 강행한 창구단일화는 산별노조로의 전환 등 현실을 반영하지 못한다. 교섭제도의 설정기준을 자주적단결권 강화가 아닌 교섭비용 최소화로 설정함으로 본말이 전도되었다.

- 평등권 저해 : 조직률 11%, 전체노동자의 56%가 비정규노동자, 40만 이주노동자 등을 고려할 때 미조직 노동자들에 대한 자주적 단결권의 확대강화는 가장 시급한 문제 중의 하나이다. 미조직노동자들의 평등권 문제를 해결하기 위해서는 일차적 노동3권을 확대강화하여 노동조건을 쟁취할 수 있도록 보장해야 한다. 교섭창구 강제적 단일화는 후발 소수노조의 입장에 있는 비정규노조의 노동3권을 제약하여 결과적으로 노동내 평등권 보장에 역행할 것이다.

- 위헌성 : 헌법 제37조 제2항의 기본권제한 목적인 <국가안전보장>이란 국가의 존립과 헌법의 기본질서유지 등을 의미하는 부분이며, 질서유지란 헌법적 질서를 의미한다. 따라서 노사관계 로드맵이 교섭창구단일화의 근거로 제시하고 있는 노사관계안정, 교섭비용 감소 등은 국가안전보장과 질서유지에 포함될 수 없는 부분이다. 만약 노사관계 로드맵이 교섭자율화에 따른 단체행동의 확대를 국가안전보장이나 질서유지에 반하는 것으로 본다면 이는 헌법이 보장하고 있는 노동3권에 대한 규범적(본질적) 침해를 의미한다.

또한 헌법 제37조 2항은 기본권제한이 헌법상 본질적 내용을 침해할 수 없다고 규정하고 있다. 교섭창구단일화 방안 중 다수대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 원천적으로 배제하고 있고, 비례대표제안은 소수노조의 단체교섭권을 제한하고 있다는 점에서 헌법상의 본질적 내용을 침해하고 있다.

- 노사자치원칙 위배

- 국제노동기준 위배 : 한국은 노동법 체계상 노조대표자와 교섭대표자가 일치된다. 따라서 강제적 교섭창구단일화 방안은 조합원들이 노조대표자를 자유롭게 선출하도록 하고, 공공기관이 그 권리를 제한하지 못하도록 한 ILO 87호 협약 3조를 위배하고 있다.

ILO 결사의자유위원회는 배타적 교섭대표제에 대해 매우 신중한 입장을 보이고 있고, 해당 국가의 사정에 따라 배타적 교섭대표제를 적용할 경우에도 98호협약 4호를 위반하지 않기 위한 매우 엄격한 장치들을 두어야 함을 강조한 것이다. 따라서 배타적 교섭대표제를 포함한 강제적 창구단일화를 도입해야 할 특별한 국내사정이 없는 바에야 ILO 98호협약 4조가 준수되어야 한다.

- 외국사례 : 영미계가 교섭창구단일화를 적용하고 있고, 대륙계 국가들이 대체로 교섭창구 자율화를 기본으로 하면서 제한적 공동교섭단 또는 관행에 의한 단일교섭-단일협약(독일)을 적용하고 있다. 따라서 외국의 교섭례는 교섭창구 단일화와 자율화가 혼재되어 있다.
창구단일화 방식을 채택하고 있는 영미계의 경우 단체협약 적용대상이 비조합원을 포함한 종업원 전체이므로 노조가 당연히 교섭대표권을 갖지 않는 조건에 있다. 미국의 경우 철도산업의 선임권제도라는 특수한 조건에서 다수대표제가 자리잡았다. 영국의 경우 산별노조-산별교섭체제 하에서 1970년대부터 기업별교섭의 필요성이 발생하자 기업별 노조단위가 불분명한 상태를 해결하기 위한 교섭방식이 다수대표제이다.

외국의 사례가 이러한데 노사관계 로드맵이 노동조합형태, 교섭체제, 노사관계 등의 특징이 전혀 다른 영미식의 강제적 교섭창구단일화를 준용하는 것은 문제가 많다.

- 국내 사례 적용상의 문제점 : 세 가지의 국내 사례 중 두 경우는 제도적으로 자율교섭제 하의 상황이고, 하나는 강제적 교섭창구 단일화의 상황이다. 자율교섭제 하에서 국민건강보험공단과 국민은행의 복수노조들은 자신이 처한 조건에서 복수교섭과 공동교섭이라는 방안을 채택했고, 이 선택이 심대한 문제를 야기하고 있지 않다. 그리고 이들 복수노조는 상급단체를 양노총으로 달리 하고 있다.

만약 제도적으로 강제적 교섭창구단일화 상태라면 이들 노조는 모두 교섭창구를 단일화해야 한다(노사관계 로드맵은 조직대상이 다르더라도 동일 사업 또는 사업장 단위에서 창구단일화를 전제하고 있음). 국민건강보험공단 사측은 복수교섭에 따른 교섭비용(두 노조에 각각 6개월, 4개월간 교섭)을 불평하고 있다. 그러나 주지하는 바와 같이 사회보험노조와 직장의보노조는 국민건강보험제도에 대한 정반대의 입장에 처해 있다. 이에 따라 제반 교섭요구가 합치되기 어렵다. 이런 상황에서의 교섭창구단일화는 사용자가 불평하는 교섭비용을 그 이상으로 노조에 전가하는 결과를 초래할 것이다. 노사관계 로드맵은 노노갈등을 줄이기 위해 교섭창구 단일화를 해야 한다고 주장하지만 국민건강보험공단의 경우 교섭창구단일화가 강제되었을 경우 노노갈등은 엄청난 문제를 야기했을 것이다.

국민은행의 경우 3개의 노조가 노노자율, 노사자율에 의해 동수 교섭단을 구성했다. 만약 다수대표제나 비례대표제 방식으로 교섭창구 단일화가 강제되었다면 이 보다 좋은 상황이 되었을 것인가? 주택은행지부와 국민카드지부가 교섭권에서 완전히 배제되거나 제한되었을 경우 이를 둘러싼 노노갈등과 이 상황을 악용하려는 사측의 개입이 발생했을 것이다.

이후에는 산별노조건설의 속도가 다름에 따라 산별교섭에 대한 보충협약(국민은행지부와 주택은행지부)과 기업별 본교섭(국민카드노조)이라는 매우 다른 조건이 공동교섭단 구성을 어렵게 하는 경우도 발생할 것이다. 이 경우는 노조간, 노사간 자율에 의해 교섭단을 달리 할 수 있을 것이다. 반대로 교섭창구 단일화가 강제된다면 많은 문제를 야기할 것이다.
교원노조법의 의해 교섭창구 단일화가 강제된 교원노조의 경우 교섭비용은 온전히 노조에 전가되고, 노노갈등은 물론 교섭지연에 따른 노사갈등이 격화되는 것을 확인할 수 있다.

- 파행적인 산별교섭 체제 초래
초기업단위노조 교섭방식으로 확대 가능성 : 98년 개정법조항에 의거하여 이미 초기업단위노조인 교원노조, 공무원노조의 교섭창구단일화가 법제화되었다. 이 기준이 이미 초기업단위의 복수노조 교섭방식으로 확대되고 있음을 의미한다. 로드맵의 교섭창구 단일화가 법제화되면 이후 산별교섭에서 사용자단체들은 당연히 이를 현실적 기준으로 삼아 산별노조 교섭의 전제로 교섭창구 단일화를 요구할 가능성도 배제할 수 없다.

산별노조 사업장 지부(분회)를 교섭창구 단일화 대상으로 포함 : 현재 한국노동운동은 산별노조로 이행하는 과정에 있다. 이행기에는 조직력 불균등으로 이해 기업별노조와 산별노조가 혼재하는 상황이 불가피하다. 산별노조체제 하에 편입되지 않은 기업별노조의 본교섭과 산별노조 지부(분회)조직의 보충교섭이 창구단일화되어야 한다. 이런 상황은 산별노조 이행기의 한국노동운동에 대혼란을 초래할 것이다.

기업별노조체제에서 출발한 한국노동운동의 특수성으로 인해 산별 중앙교섭과 산별지부 보충교섭 구조에서 산별지부 보충교섭은 외국에 비해 구체적 노동조건을 상대적으로 많이 포함할 것이다. 즉 앞으로 <산별중앙교섭-지부보충교섭>이 상당기간 교섭구도의 축을 이룰 것이다.

그런데 산별노조의 지부교섭과 대각선교섭까지 교섭창구단일화를 전제하고 있기 때문에 초기업단위노조의 교섭창구 단일화는 별개로 한다고 하지만 작업장으로부터 교섭창구 단일화가 강제되어 산별교섭 자체가 교섭창구 단일화의 틀 속에 들어가게 된다. 예를 들어 금속노조의 경우 산별중앙교섭과 한 축으로 진행되고 있는 지부 보충교섭은 상급단체를 달리 하는 복수노조가 있는 경우 다른 산별노조와의 교섭창구 단일화를 해야 하는 것이다.

이 경우 다수대표제 창구단일화 방식이면 소수노조인 산별지부는 보충교섭을 할 수 없다. 지부 보충교섭이 해당 지부 대표들로만 구성되는 것이 아니라 교섭권 위임에 의해 상급조직인 산별노조 임원간부들이 공동교섭단을 구성하며, 최종 체결권을 산별노조가 행사한다. 때문에 지부의 교섭권 상실은 사실상 산별노조의 교섭권 상실이 되는 것이다. 이런 사정에서 비례대표제 창구단일화 방식 역시 산별노조의 교섭권을 제한 받는다. 다른 산별노조와 지부 조합원수에 비례하여 공동교섭단을 구성하고, 요구안을 단일화해야 하며, 소수노조는 교섭권을 제한받을 수밖에 없다.

* 교섭방식에 따른 사용자의 지배개입 비용

자율화 ==> 지배개입비용이 큼
다수대표제 ==> 지배개입비용 중간
비례대표제 ==> 지배개입비용이 가장 적음

자율교섭제의 경우 사용자는 민주노조를 약화시키기 위해 특정노조에 차별적 지원(차별적 협약)을 하는 방식의 지배개입을 할 수 있다. 이 부분은 현재의 다수노조들이 우려할 수 있는 점이다. 그러나 사용자가 차별적 협약을 이용한 어용노조 키우기는 조합원들에게 지속적으로 경제적 이익을 보장해야 하기 때문에 지배개입 비용이 가장 많이 들 것이다. 다수대표제 창구단일화는 같은 방식으로 일단 다수노조를 장악하면 타 노조는 교섭권과 투쟁권 자체를 상실하기 때문에 지배개입비용을 줄일 수 있을 것이다. 비례대표제 창구단일화는 사용자가 소수노조 장악만으로도 노동조합의 전체의 교섭구도를 교란할 수 있기 때문에 지배개입비용이 가장 적게 들 것이다.

2) 복수노조체제 하의 노조차별에 의한 부당노동행위 금지조항 제도화

[표시작]
노동조합법 82조 부당노동행위 조항에 ?특정 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별적 대우?를 신설해야 한다.
[표끝]

* 복수노조 체제에서의 사용자에 의한 지배개입 확대강화 우려
복수노조체제 하에서는 사용자의 부당노동행위가 더욱 급증할 가능성이 많다. 특히 사용자 지배개입은 특정노동조합에 대한 차별을 주요한 수단으로 할 것이다. 따라서 차별로 인한 부당노동행위 금지조항을 강화해야 한다.

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 노동조합의 부당노동행위조항에 해당하는 행위준칙 신설, 사용자의 부당노동행위(부당해고) 형사처벌 완화 등 오히려 거꾸로 가고 있음.

3) 복수노조 상태에 따른 일반적지역적 구속력 조항의 개선

[표시작]
일반적 구속력 조항은 기업단위 복수노조체제 하에서도 유지되어야 한다. 다만, 일반적지역적 구속력 조항의 취지가 노동조건향상과 평등권 보장에 있기 때문에 과반수노조의 단체협약이 소수노조 단협의 보다 좋은 노동조건을 저하시키지 않도록 해야 한다.
[표끝]

3. 산업별 단결과 산업별 노사관계 구축

1) 교섭요구의 확대

[표시작]
현행 노동조합법 제2조 5호를 노동쟁의 정의를 ?근로조건 및 근로조건과 관련한 사항의 유지개선 기타 근로자의 사회적경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다?로 개정하여 단체교섭대상을 확대한다.
[표끝]

- 근로조건의 결정에 관한 사항 -> '근로조건 및 근로조건과 관련한 사항' : 권리분쟁 사항, 인사경영사항을 단체교섭대상으로 확대.

- 근로자의 사회적경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치 : 근로조건과 직결되는 노동법개정, 경제산업정책, 사회보장정책 사항을 교섭대상으로 확대하여 개별기업주에 대한 임단협요구 이외의 사항이 이른바 산별노조(연맹), 총연맹의 정치파업으로 규정되어 불법화되는 상황을 개선함.

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 권리보장사항을 단체교섭대상에서 제외, 인사경영사항은 법원판단에 맡김으로써 사실상 제외.

2) 사용자단체구성과 산별교섭을 촉진하도록 제도개선

- 사용자단체 구성 제도화
[표시작]
현행 노동조합법 제30조에 ?사용자단체가 구성되어 있지 않은 동종 산업(업종)의 경우 2 이상의 노동조합이 사용자들에게 단체교섭을 요구하면 해당 사용자들은 사용자단체를 구성해야 한다. 단, 그 구성이 완료되기 전까지는 공동교섭단을 구성하여 교섭에 응해야 한다?는 조항을 신설하여 사용자단체 구성을 제도적으로 촉진한다.
[표끝]

* ILO기준 : ILO는 <자치적으로 자유롭고 자주적이며 대표적인 사용자 및 근로자 단체의 설립과 성장을 촉진하기 위한 조치가 국가의 상황에 따라 필요하다면 취해져야 한다>고 규정하고 있다.

[표시작]
현행 노동조합법 제2조 3호에 <단, 동종업종의 이익증진을 목적으로 설립된 단체는 규약 규정에도 불구하고 사용자단체로 본다>는 단서규정을 신설하여 현재 존재하는 사시상의 사용자단체의 산별교섭의무를 제도화한다.
[표끝]

* 산업노동조합이 활발하게 설립되고 있으나 사용자단체가 제대로 구성되지 못하거나, 실질적인 의미의 사용자단체가 구성되어 있음에도 불구하고 <그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한>이 없다는 이유로 단체교섭에 응하지 않음으로써 산별교섭을 진전을 방해하고 있다. 게다가 법원도 <사용자 단체가 노동관계에 관하여 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가지기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다>라고 하여 그 범위를 제한적으로 해석하고 있는 형편이다. 따라서 산업별 노동조합 체제의 도입을 통하여 전 산업 근로조건의 통일을 기하기 위해 사용자단체 요건을 완화하여야 할 필요성이 있다.

[표시작]
노동조합법 부칙에 <정부는 제2조 3호 단서 및 제30조 3항의 사용자단체 설립과 성장을 촉진하기 위해 이 법 개정 후 1년 이내에 방법, 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다>는 조항을 신설하여 정부의 산별노조 촉진책임을 제도화한다.
[표끝]

3) 노동자 내부의 평등권 강화를 위해 노동조합의 단체협약을 미조직노동자에게 확대적용할 수 있도록 지역적 구속력 조항 개선 및 산업적 구속력 조항 신설

[표시작]
- 현행 노동조합법 제36조의 지역적 구속력 조항을 ?해당 지역 동종업종 조합원 1/2 이상으로 완화한다.
- 특정 산업의 조합원 1/2 이상이 가입하고 있는 노동조합이 산별협약을 체결할 경우 그 협약은 해당 산업 전체 노동자에게 적용된다(산업적 구속력).
- 나아가 사회적 불평등이 날로 극심해지고 있는 상황을 고려하여 지역적 구속력을 임금, 노동시간, 고용에 한하여 한시적으로 5년간 해당지역 동종노동자 1/3 이상의 노조가 단협을 체결할 경우로 완화한다.
- 지역적 구속력의 지역범위를 광역행정단위 또는 기초행정단위(시군구)로 한다.
- 행정관청에 대한 이행책임을 강화하기 위해 ? --- 그 단체협약을 적용해야 한다?라고 개정한다.
[표끝]

4) 산별노조 조합원 대중의 자주적 노조활동과 연대보장

[표시작]
- 산별노조 하의 노조간부 및 조합원의 조합활동을 위한 작업장 출입보장
- 노동조합의 노사협의회에 근로자위원 선임권 보장
[표끝]

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 노조의 노사협의회 근로자위원 선임권을 박탈하여 일부기업의 노사협의회를 악용한 무노조전략을 지원하고, 산별노조 체제 하에서의 작업장 단위 노조조직을 노사조직으로 재편하여 조합원 대중이 자주적으로 참여하는 산별노조로의 발전을 저해하려 한다. 산별노조 대표자외의 조합원들이 다른 사업장에 출입하는 것을 금지함으로써 산별노조의 미조직 사업장에 대한 조직확대사업과 연대를 제한하려 한다.

5) 산별노조 파업권 제한조항 철폐

[표시작]
현행 노동조합법 상 조합원 과반수의 찬성으로 결정케하는 쟁의행위 결의요건은 국제노동기준을 위배하고 있다. 따라서 자주적 결정의 원칙에 따라 관련 법규정을 폐기하여 노조 규약으로 정하게 하거나, 과반수 투표와 투표자 과반수 찬성으로 개정해야 한다.
[표끝]

* 현행제도를 악용하여 산별노조의 경우 사용자의 개입에 의한 파업결의를 조직적으로 방해할 가능성이 있다. 따라서 이 제도는 국제노동기준에 맞게 개정되어야 한다.

* ILO기준 : 파업에 대한 노조 내의 민주적인 결정이 이루어지도록 하기 위해 찬반투표제를 실시하는 것을 부정하지 않지만, 의결정족수가 파업권의 행사를 현실적으로 지나치게 어렵거나 또는 불가능하지 않을 것, 파업찬반투표의 계산은 출석조합원의 수를 가지고 계산할 것을 권고하고 있다.

4. 비정규직노동자 등 약자노동계층의 노동3권강화

1) 도급, 하청노동자에 대한 원청사용자의 사용자성 인정

[표시작]
현행 노동조합법 29조에 도급, 하청노동자의 원청사용자의 단체교섭의무조항을 신설하여 도급, 하청노동자의 원청사용자에 대한 노동3권을 제도화한다.
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2) 특수고용노동자의 노동3권 보장

[표시작]
현행 노동조합법 제2조 1호의 노동자 정의에 <근로계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다>는 조항을 신설하여 특수고용노동자의 노동3권을 보장한다.
[표끝]

3) 기간제노동자의 노동3권을 실질적으로 보장

4) 실업자, 이주노동자의 노동3권 보장

5. 1997년 IMF외환위기하 개악된 노동악법조항 원상회복

1) 무노동무임금, 파업금지구역 등 파업제한 조항 폐지

[표시작]
- 1997년에 신설된 무노동무임금 조항은 노사자율원칙에 위배되고, 노사간 갈등의 원인이 되므로 폐지한다.
- 1997년에 노동조합법 42조에 쟁의행위 금지시설을 시행령으로 규정하게 함으로써 노동부가 자의적으로 헌법에 보장된 노동3권을 침해하고 있으므로 이를 폐지해야 한다.
[표끝]

* 제42조 ①쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

시행령 제21조 점거가 금지되는 시설 : 전기-전산 또는 통신시설, 철도(도시철도를 포함한다)의 차량 또는 선로, 건조 수리 또는 정박중인 선박, 항공기, 항행안전시설 또는 항공기의 이착륙이나 여객-화물의 운송을 위한 시설, 화약-폭약 등 폭발위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관, 저장하는 장소, 기타 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 관계중앙행정기관의 장과 협의하여 정하는 시설

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 쟁의행위 찬반투표의 노동위원회 관리, 교섭결렬전 쟁위행위 찬반투표금지, 불법쟁의에 대한 직장폐쇄권부여 등 오히려 파업권을 더욱 약화시키려 한다.

2) 구조조정 과정에서의 고용과 단협 보장

[표시작]
- 근기법 제28조의 2(근로관계의 이전과 노동조합의 존속) 사업 또는 사업의 일부가 합병, 분할 등 법률이나 영업양도 등 법률행위에 의하여 양수인에게 이전되는 경우 양도인의 사업 또는 사업장 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합은 해산하지 않은 한 조직대상에 관한 규약변경과 관계없이 양수인의 사업 또는 사업장에서 승계된 근로자를 조직대상으로 하여 존속한다.

- 근기법 제32조의 2(근로관계의 이전과 단체협약 및 취업규칙의 효력) 사업 또는 사업의 일부가 합병, 분할 등 법률이나 영업양도 등 법률행위에 의하여 양수인에게 이전되는 경우 양도인과 노동조합이 체결한 단체협약 및 취업규칙은 양수인에게 승계되며, 노동조합은 노동조합전임자의 지위, 노동조합활동의 보장 등 단체협약상 양도인에 대하여 행사할 수 있었던 권리를 양수인에게 행사할 수 있다.
[표끝]

- 영업양도 등 기업변동의 경우 현재 대법원판례는 개별적 근로관계의 이전에 대해서는 원칙승계설의 입장을 취하고 있고, 노동조합이나 단체협약 등 집단적 근로관계도 양수인에게 이전하는 것으로 해석하고 있다. 그러나, 법률에 명문의 규정이 없으므로 인해서 실무상 여러 가지 문제점이 있고, 사용자에 의한 편법이 다양하게 이루어지고 있다. 따라서 영업양도 등 기업변동의 경우에 노동조합과 단체협약이 유지, 승계된다는 점을 명문화할 필요성이 있다. 그리고 그 효력에 있어서도 판례의 태도와 같이 단체협약이나 취업규칙에서 정한대로 유지하도록 하면 되는 것이지 그 효력을 법률의 규정에 의해서 제한하는 것은 타당하지 않다.

- 영업양도에 관한 개념을 명확히 할 필요가 있음 : 삼미특수강 분쟁에서 나타났던 <영업양도의 개념>문제는 해석에 맡겨져 있음으로 정책적 입장에 따라 동일한 사안을 두고 결론을 달리하고 있음을 확인할 수 있다. 이러한 해석의 편차는 법적안정성을 심각하게 저해하는 것이다. 더욱이 근로기준법에서 사용할 사업양도라는 개념은 기존에 법개념적으로 사용된 바가 없기 때문에 이를 명확히 규정할 필요가 있다. 사업양도라 함은 사업의 물적 조직의 동일성을 유지하면서 이전하는 경우를 의미하는 것이어야 한다.

[표시작]
- IMF 외환위기를 이유로 정리해고제 도입을 강행한 결과 고용불안과 비정규노동자의 확대는 한국사회 최대의 문제가 되었고, 이는 빈부격차 악화의 주요원인이다. 따라서 정리해고제는 폐지되거나 최소한 요건과 절차가 강화되어야 한다.
[표끝]

* 노사관계선진화방안의 문제점 : <사업양도>라는 애매한 개념을 도입하여 논란의 여지를 남기고 있고, 도산절차 진행중인 기업에서의 고용승계와 단협효력을 무력화시키려 한다.

* 노사관계선진화방안의 문제점 : 정리해고요건 완화(사전예고기간을 해고규모에 따라 단축, 구조조정기업에서는 정리해고 자유화)

6. 노동3권 약화시키는 전근대적 기업경영과 법집행 개혁

1) 삼성재벌 등 <무노조경영>을 앞세워 노조탄압을 상습적으로 자행하는 기업주에 대한 처벌 제도화

[표시작]
- 삼성, 두산 등 전근대적 노사관에 젖어있는 재벌총수 일족의 노조탄압경영은 한국노사관계 민주화에 결정적 걸림돌이 되고 있다. 따라서 재벌일족의 경영권을 박탈해야 한다.
- 상습적 노조탄압 재벌기업에 대한 특별검사제를 도입하여 노사관계 민주화를 앞당겨야 한다.
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2) 용역깡패 투입금지

[표시작]
- 노동조합법 46조에 공격적 직장폐쇄금지조항을 신설하는 것과 아울러 <사용자는 단체교섭과 쟁의행위시 시설보호 등의 명목으로 인력을 사업장 내외부에 배치하여 노사관계에 개입시켜서는 안된다>는 조항을 두어 용역깡패 투입을 근절한다.
- 아울러 경비용역업 관련법에 경비용역업체의 노사관계 개입금지 조항을 신설한다.
[표끝]

* 직장폐쇄를 이용한 사용자의 파업파괴 시나리오
쟁의행위 돌입 → 사용자의 즉각적인 직장폐쇄 → 비조합원과 파업 미참가자들만을 대상으로 부분조업 강행 → 파업참가자들에 대한 사업장 출입봉쇄와 강제퇴거(이 과정에서 용역깡패가 투입되고 노사간의 폭력적인 충돌이 일어나게 된다)가 최근 쟁의행위 진행의 양상이다. 따라서 용역깡패를 동원한 노조탄압을 제도적으로 근절해야 한다.

3) 노동법원 설치 

[표시작]
자본주의 민법상법에 대한 특별법으로서의 노동법 원리가 보수적인 법원에 의해 유린되고 있기 때문에 노동법의 노동법의 개정만으로는 노동3권강화와 노사관계 민주화를 이룰 수 없다. 따라서 헌법상 노동기본권을 구현할 노동법원을 신설해야 한다.
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4) 검찰공안부 폐지

[표시작]
군사독재권 하에서 노동자민중 탄압도구로 활용되어 온 검찰 공안부는 노동3권행사를 반사회적인 것으로 규정하고 노동탄압의 선두에 서 있다. 따라서 반민주적이고 반노동자적인 검찰공안부는 폐지되어야 한다.
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5) 책임있는 노동정책 구현을 위해 노동부 개혁제도 마련 

[표시작]
- 정부의 모든 경제 관련 부처는 사용자를 위한 행정기관으로 자처하고 있는 상황에서 노동부는 노사중립을 표방하면서 경제정책의 하위기구로서 반노동정책 수행으로 일관해 왔다. 따라서 정부조직법을 개정하여 노동부의 본연의 임무가 노동3권을 비롯한 노동기본권의 보호강화에 있음을 제도화해야 한다.
- 노동부의 직무유기에 대한 처벌규정을 강화하여 노동부가 노동3권강화와 민주적 노사관계 실현에 책임을 다할 수 있도록 한다.
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민주노총 kctu@nodong.org

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