911야합 노동악법 인정못해, 11일부터 결사단식, 15일 총파업
"비정규악법 날치기처리무효화와 노동법개악안 저지"를 요구하며 민주노총 위원장은 단식농성을, 산하 전체조직은 각 단위별 총력투쟁과 함께 국회 본회의날인 15일을 기해 전면 총파업에 돌입한다.
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민주노총은 11일 기자회견을 갖고 "노무현정부가 자본의 충실한 대변자로서 한국노총을 노동계 대표로 둔갑시켜 흥정한 노동법개악안이 국회 환경노동위원회에서 통과되었다"고 맹렬히 비판하며 "노사관계를 선진화한다는 거짓말로 가장한 노동법개악안은 지난 9월11일 정부와 경총, 한국노총이 노사정위원회 회의실에서 민주노총에게는 회의개최사실조차 알리지 않고 진행한 비겁한 뒷거래 흥정물"이라고 직격탄을 날렸다.
민주노총은 "그럼에도 불구하고 국회는 정부가 최소한의 절차적 정당성도 확보하지 못한 야합안을 입법안으로 제출한 것에 대해 지적하고 폐기시켰어야함에도 야합안을 마치 금과옥조인양 상임위에서 문안 몇 개 고치고 통과시켰다"며 결코 인정할 수 없다는 입장을 공고히 했다.
이어 민주노총은 " 민주주의를 포기하고 자본의 시녀로 전락한 노무현정부에 이어 민의를 대변한다는 국회도 자본의 탐욕적 이익을 안정적으로 보장하기위한 입법수단이 되었다는 것을 단적으로 보여주는 것"이라고 비판하면서 노무현정부는 '기업하기 좋은나라'와 '부익부빈익빈 사회만들기'를 위한 신자유주의 노동착취프로젝트 완성을 눈앞에 두고 있다"고 크게 우려했다.
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민주노총은 "비정규악법으로 사용자들은 최소의 노동비용으로 최대의 이윤을 창출할 금광을 손에 쥐게 되었다"며 지적하고 "노동법개악으로 공공부문노조를 식물노조로 만들고 정리해고 부당해고는 언제든 마음만 먹으면 간단히 처리하여 정규직을 비정규직으로 만들 수 있는 탄탄대로도 갖게 되었다"며 지난 8일 국회 환노위 법안심사소위와 환노위 전체회의에서 표결없이 처리한 911야합 로드맵법안의 부당성을 지적했다.
민주노총은 이날 기자회견에서 "미국의 독점자본과 한국의 대자본이 거대이윤을 창출할 수 있도록 한미FTA협상만 마무리하기 위해 주력하는 형국"이라고 분석하면서 "미국의 독점자본이 보다 많은 이윤을 독점할 수 있도록 노조를 무력화하고 노동 비용을 최소화 하는법과 제도를 공고히 하는 공정이 마지막 단계에 이르렀으니 국민이 광우병에 걸리든, 우리 민중이 도탄에 빠지든, 350만 농민이 영농권을 상실하든 알바 아닌 노무현정부는 한미FTA협상체결에만 매진하면 되는 것'이라고 비판했다.
민주노총은 "임시국회에서 노동법개악안을 날치기 통과시키려는 열린우리당과 한나라당의 계획을 좌초시키기 위해 우리는 모든 역량을 집중하여 치열한 투쟁을 전개할 것"이라며 밝히고 "먼저 80만 조합원의 대표인 민주노총 위원장이 오늘부터 국회 앞에서 단식농성에 돌입하며 12일부터 14일까지는 연맹별로 총파업을 포함한 총력투쟁을 전개하고 각 지역은 동시다발 집회투쟁을 전개하고, 본 회의가 열리는 15일에는 전 조직이 참가하는 총파업투쟁을 대대적으로 전개할 것"이라는 총력투쟁 방침을 공개했다.
민주노총 조준호 위원장은 이날 오전 기자회견을 마치는 즉시 서울 여의도 국회 앞에서 단식농성에 돌입했다.
민주노총은 위원장 단식농성을 시작하게 앞서 단식농성을 필두로 투쟁이 다시 시작됨을 선포하기 위해 총연맹 총국성원들과 일부 연맹 대표자들이 참석한 약식집회를 진행했다.
집회에 함께한 권승복 공무원노조 위원장은 “제1노총 위원장이 차디찬 거리에서 노숙투쟁을 해야 하는 오늘, 참담하다는 말 외에 달리 할 말이 없다”며 착잡한 심경을 전하고 “결코 패배의식을 갖지 말자. 공무원노조는 물론 우리 모두가 함께 끝까지 투쟁한다면 국민들이 결코 외면하지 않을 것이다”라고 모두를 격려하기도 했다.
김형근 서비스연맹 위원장은 “생명을 걸고 하는 고강도 투쟁인 ‘단식투쟁’이 일부 희화화되기도 하는 시절이지만, 이 자리에서 시작되는 투쟁은 감동으로써 전국으로 뻗어나가는 투쟁”이 되도록 만들자고 주장했다. 이어 박흥식 IT연맹 위원장도 “나 역시 이 자리에 대한 책임감을 느낀다”며 투쟁을 이어가는 자리이길 당부했다.
끝으로 단식에 돌입하는 조준호 위원장은 “단식투쟁이 고육책이 된 지 오래다”라며 말문을 열고 “1년 내내 총파업 승리를 위해 고민했지만 승리라고 말할 수는 없다. 여전히 현장의 분노를 조직하는 노력과 성과가 미흡하다. 문제(노동법 개악)의 절박함이 우리 조합원들에게 만이라도 전달되길 바란다. 혼신의 힘을 다 하겠다”라며 단식에 돌입하는 심경을 밝혔다.
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[표시작]<font color=red><b>노동법개악안의 문제점</font></b>
1. 유예된 복수노조, 유예된 노동기본권
․현행법에 규정되어 있는 복수노조 허용시기를 다시 3년간 유예함.(2010년 1월 1일부터 시행)
<문제점>
▲ 노동조합의 자주적 단결권 확대에 대한 심각한 침해
․복수노조 제도의 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에 있어서 심각한 법률적 제약을 의미함.
․상급단체 복수노조 설립의 자유가 민주노총과 산하 산별 연맹의 합법화로 이어지면서 민주노조운동의 확대강화로 드러난 바 있음. 기업별 복수노조는 우리의 주체적 대응에 따라서 노동조합운동의 성장발전을 가져올 것임.
▲ 비정규, 중소영세사업장 노동자의 노동기본권 제한
․복수노조 유예는 향후 노동운동의 중심으로 부각되리라 전망되는 비정규직 혹은 중소영세사업장 노조의 조직화, 그리고 당사자주의에 입각한 노동3권의 행사에 대한 직접적 침해임.
▲ 노조조직률 제고에 심각한 제한
․단위사업장에서 비정규직 노조의 교섭권 확보는 5년 이후의 일로 미루어질 수밖에 없을 뿐만 아니라, 10%를 약간 상회하는 우리의 고질적인 낮은 노조조직률을 재고할 수 있는 방안 역시 요원해질 뿐임.
▲ 국제 노동기준 위반
․세계 주요국의 경우, 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되는 사례는 거의 없으며, 이는 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 위반됨이 명확함.
<ILO 조약 및 권고의 적용에 관한 전문위원회>
노동자들 스스로 결집하여 독점적 단일노조를 구성하고 있다 하더라도 법률로 이를 제도화하여 단일 중앙조직으로 인정해서는 아니 된다. 기존 노조에 가입을 원하지 않는 노동자들의 권리도 보장되어야 한다는 것이 조직선택의 자유와 관련한 ILO의 기본 입장이다. 사업장 또는 직종 단위로 독점적 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배될 뿐만 아니라 사용자들의 노조 개입행위를 불러일으킬 수 있다.
<ILO 결사의 자유 위원회>
단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 법률로 단일노조를 강제하는 상황과 자발적으로 단일노조를 구성하고 있는 상황 간에는 근본적으로 차이가 있다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직․간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다.
2. 전임자 임금지급 금지의 유예
․현행법에 규정되어 있는 전임자 임금지급 금지를 다시 3년간 유예함.
<문제점>
▲ 노조전임자 임금지급을 부당노동행위로 보는 현행법의 유지
․‘조건 없는 3년 유예안’이라고는 하나, 노조전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로 보는 현행법은 그대로 유지된 상황이며, 향후 지속적으로 전임자 임금지급 금지 규정이 법 개정시마다 노조의 발목을 잡을 것으로 판단됨.
▲ ILO 권고안, 즉 국제노동기준의 무시
․국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음. 특히,
○ “전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)
○ “노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).
○ “전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)
▲ 해외사례 검토
․각종의 해외사례에서 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 사례는 존재하지 않음. 즉, (일본의 전시 노동법을 제외한) 세계 각국의 전임자임금 문제가 노사자율 원칙을 지키고 있으며, 따라서 현재 정부의 추진방향은 기본적으로 노사자율 원칙을 위배하는 것으로 볼 수 있음.
․사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원 기타 근로자에 대한 유급근로면제시간의 하한을 정한 경우는 존재함. 이럴 경우, 이는 최저한도를 말하며 그 이상의 경우는 단협을 통해서 정할 수 있음. 보다 원칙적인 측면에서 노동자 대표에 대한 유급근로면제의 한도를 법으로 정하는 것은 노조의 활동을 법적으로 보장하기 위한 것이지, 노동자대표에 대한 급여지원을 제한하기 위한 것이 아님.
3. 대체근로의 확대
․필수공익사업장에서 파업참가자 1/2에 대하여 대체근로 허용
<문제점>
▲ 필수공익사업장에서의 파업권에 대한 심각한 침해
․쟁의행위란 본래 사용자의 업무를 저해하는 과정을 통해 노동자 및 노동조직이 노사 대등한 교섭력을 확보하는 행위를 말함. 따라서 파업기간 중 대체근로를 기본적으로 허용하게 되면 헌법에 보장된 파업권이 유명무실해지는 결과를 초래하게 됨.
․더구나 현행법도 동일 사업장내에서 파업 미참가자들의 대체근로 투입을 허용하고 있음을 감안할 때, 신규채용과 하도급을 통해 대체근로방식을 확대하는 것은 해당 사업장의 쟁의행위 자체를 무력화함.
▲ 기개정된 사항에 대한 불필요한 추가 개정
․대체근로의 범위는 1998년 노동법개정 과정에서 이미 확대되었음. 즉, 대체근로 할 수 있는 대상이 그 사업(사업장)의 조합원에서 종업원으로 확대되었음. 그럼에도 불구하고 필수공익사업장이라는 이유로 대체근로를 추가적으로 전면 확대하고 있음.
▲ 국제노동기준에 반함
․야합안은 신규채용에 의한 대체금로를 허용한다는 입장인데, ILO의 기준은 파업참가조합원의 원직복귀를 보장해야 한다는 것임. 파업기간 중 신규채용은 이를 어렵게 만드는 것이므로 국제노동기준에 부합하지 않음.
▲ 파업 종료 이후 현장 갈등 격화 및 악용가능성
․파업이 종료된 이후 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 갈등이 격화될 것이고, 경우에 따라서는 사용자가 적극적 조합원들을 사업장에서 축출하기 위한 방편으로 파업을 유도하고 신규채용을 하는 방법을 악용할 수도 있음. 산업현장에 엄청난 혼란과 분열을 야기할 것임.
▲ 불필요한 중복적 규제
․필수공익사업장에 대한 대체근로 전면 허용은 사실상 긴급조정권이 빈번히 발동되고 있는 최근의 상황에 비추어 볼 때 공익사업장의 노동기본권을 완벽하게 침식시킬 것이 자명함.
․정부 추진안에 따르면, 필수공익사업장은 필수유지업무의무가 부과되면서, 동시에 대체근로가 전면 허용될 뿐만 아니라, 긴급조정 및 강제중재에 의해 쟁의행위가 무력화될 수밖에 없음. 이는 3중 규제로 결사의 자유에 대한 심각한 침해에 해당함.
4. 필수공익사업장 및 직권중재
․직권중재 폐지
․필수공익사업장에 필수유지업무 의무 부과(단, 노사협정체결시 5일이내 신고규정, 행정관청의 신청에 의한 중노위의 단독결정 조항 삭제. 대상근로자는 노조가 통보)
․필수공익사업장의 범위에 혈액공급, 항공운수 포함.
<문제점>
▲ 근거 없는 필수공익사업장 범위 확대
․그간 한국노동법의 대표적 독소조항인 직권중재를 폐지하겠다고는 하나, 필수공익사업장의 규모를 불합리하게 증가시키고 있음.
▲ 빈번히 발동되는 긴급조정으로 대체에 불과
․직권중재제도는 현재 현행유지로 합의된 긴급조정제도로 대체될 뿐임. 긴급조정제도는 그 내부에 강제중재제도를 포함하고 있다고 볼 때, 개정에 따른 변화는 미미하다고 볼 수 있음.
▲ 파업권을 사실상 소멸시키는 필수유지업무의무 부과
․필수유지업무의무를 부과하여 파업권을 제약하고 있음. 물론, 노사협정을 통해 필수업무유지의 범위를 결정할 수 있도록 하고 있으나, 의견의 불일치가 발생할 때 노동위원회가 결정하도록 하고 있어 사실상 필수공익사업장 노조의 파업은 원천적으로 봉쇄됨.
▲국제노동기준에 위배
․ILO는 파업권이 제한되는 필수공익사업의 범위를 “필수서비스”분야(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제)로 한정하라고 권고한 바 있으며, ‘필수서비스에서 파업권이 제한 또는 금지될 수 있다는 원칙은 국내법이 이러한 서비스를 너무 광범위하게 정하는 경우에는 그 의미를 상실하게 됨’(General Survey, 1994, para.159)이라고 설명하고 있음.
<결사의 자유위원회 제327차 보고서(2002년), 488항>
“파업권이 금지될 수 있는 노조법 제71조 제2항상의 필수공익사업의 범위와 관련하여, 시내버스 운송사업과 은행사업이 2001년 1월 1일부터 제외되었다. 따라서 파업권이 금지될 수 있는 나머지 필수공익사업은 철도(도시철도 포함)․전기․가스공급․석유정제공급사업․병원사업․통신사업으로 구분되고 있다. 본 위원회는 철도, 도시철도, 석유 부문은 엄격한 의미에서의 필수서비스, 즉 그 중단으로 국민 전체 또는 일부의 생명, 신체적 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 서비스에 해당하지 않지 않는다고 본다. 그러나 본 사건에서 이러한 부문들은 파업시에 그 서비스 이용자들의 기본적 필요를 충족하기 위한 최소의 서비스(이는 노동조합과 사용자 및 공공기관간의 교섭대상이 됨)가 유지될 수 있어야 하는 공공서비스에 해당한다. ILO 결사의 자유 원칙에 부합하는 방향으로 필수공익사업의 범위를 수정하는 것에 대한 논의가 노사정위원회에서 계속될 것이라는 한국정부의 답변에 주목하면서, 본 위원회는 엄격한 의미에서의 필수서비스에 국한하여 파업권이 금지될 수 있도록 노조법 제71조에 규정된 필수공익사업의 범위를 개정할 것을 한국 정부에 대해 요청하는 바이다.”
5. 긴급조정제도
․당초 선진화방안은 쟁의행위 금지기간을 현행보다 연장(60일)하는 것을 골자로 하였으나, 현행유지로 입법예고함.
<문제점>
▲ 자의적 해석의 폭이 매우 넓은 파업권 제한 조항
․‘규모가 크거나’, ‘성질이 특별하거나’ 등 모호한 개념으로 노동3권 제약하고 있음. 파업은 본질적으로 생산을 중단하여 기업경영이나 국가경제를 압박하는 단체행동임. 그럼에도 국민경제를 운운하며 파업권을 제한하는 근거로 삼는 것은 비논리적임.
▲ 중복적인 파업규제, 사실상의 직권중재
․필수공익사업 직권중재와 긴급조정은 성격과 대상에서 중복적임. 조정이 성립되지 않는 경우 중노위위원장이 직권으로 중재하도록 되어 있는데, 이러한 강제중재는 다른 나라의 긴급조정제도에서 찾아보기 어려운 제도임.
▲ 긴급조정의 일상화 가능성
․최근 대한항공 및 아시아나조종사파업에 대해 1년에 2회나 긴급조정권이 발동되었음. 이 사례는 “국민경제가 현저히 위태롭거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 우려”라는 긴급조정권의 발동요건에 해당하지 않음. 특히 노동법이 존재한 50년간 2차례밖에 발동되지 않은데 비해 이례적인 상황으로 정부여당은 긴급조정권 발동요건을 완화하여, 직권중재가 폐지된 부분을 보완하려고 함. 이 경우 공익사업장이든, 일반사업장이든 간에 긴급조정권이 전면적으로 발동할 가능성이 높음.
6. 부당해고의 사회적 승인
․부당해고시 근로자가 원칙복직을 원치 않을 경우 금전보상방식 인정.
․부당해고에 대한 벌칙조항 삭제하되, 확정된 구제명령에 대해 이행강제금 부과 및 불이행시 형사처벌 또는 과태로 부과
․근로조건의 명시사항을 현행 임금 구성항목, 계산방법, 지불방법에서 근로시간, 휴일 및 휴가로 확대함. 단, 위반시 현행 벌금 500만원 이하에서 과태로 500만원 이하로 개정
․모두 11개 항목에 걸친 형사처벌 조항을 과태로 조항으로 변경
<문제점>
▲ 부당해고 벌칙조항 삭제, 현장에서의 부당해고를 조장하는 결과 초래
․부당해고에 대한 벌칙조항을 삭제하면 해고제한규정의 규범력이 현저하게 약화되어 악의적인 사용자들의 부당해고를 조장하는 결과를 초래함.
․부당해고에 대한 형사처벌 조항이 실제 집행되는 비율이 낮다고는 하나, 이 규정에 의해 현실적으로 그나마 해고에 대해 사용자가 신중하게 접근하고 있다는 점, 부당노동행위의 인정률이 극히 미미한 상태에서 조합원에 대한 악의적 해고나 인사처분을 현실적으로 제어하고 있다는 점, 감독관과 검사의 사건처리과정에서 사실상 사용자의 부담이 고려되는 구형이 이루어지고 있다는 점 등에서 볼 때, 벌칙조항 삭제는 과도한 친사용자적인 개정으로 볼 수 있음.
․또한, 형사처벌 규정 삭제는 그 자체로 근로감독관의 사업장 감독을 형해화 시키게 됨. 즉 형사처벌 규정이 있기 때문에 근로감독관은 사법경찰관리로서 수사권을 가지고 사업장 감독과 조사를 수행할 수 있으나, 형사처벌 규정이 삭제되거나 과태료로 전환되면 단순 행정감독에 그치게 되어 조사의 실질적 권한이 대폭 축소되는 결과를 초래하게 됨.
․현재 헌재는 부당해고에 대한 처벌조항에 대해 합헌적 사항으로 판단하고 있음.
<헌법재판소 최근판결(2005.3.31 선고, 헌재 2003 헌바 12)>
“첫째, 동 조항(부당해고에 대한 처벌규정)에 대해서는 장기간 학문적 연구가 축적되어 있고 다수의 행정해석과 관련판례들이 풍부하게 집적되어 있기 때문에 집행자의 자의가 배제될 정도로 의미가 확립되어 있을 뿐만 아니라,
둘째, 우리나라와 같이 사회안전망이 완비되지 못한 사회에서 근로자의 생존권을 보장하기 위하여 부당해고를 사전에 방지할 수 있는 예방적 제도가 절실히 요구되며, 또한 재취직이 어려운 현실을 고려할 때, 5년이란 형량이 가혹하다고는 볼 수 없다”고 하여 합헌이라고 함(다수의견).
▲ 확정된 구제명령에 대한 불이행시 처벌은 부당해고 형사처벌을 존치하는 상황에서 실효성이 확보됨.
․부당해고 벌칙조항을 삭제하는 대신 확정된 구제명령에 대한 불이행시 과태료 등을 통해 처벌하겠다는 것은 사실상 의미 없음.
․부당해고의 증가가 사회적으로 큰 문제가 되는 현재의 상황을 고려할 때, 부당해고에 대한 법적 제재가 보다 실효적으로 구비될 필요가 있음. 따라서 확정된 구제명령에 대한 불이행에 대한 처벌 및 이행강제금제도는 부당해고시 처벌조항을 존치시킨 상황에서 보완적으로 마련될 수 있음.
․이를 통해 부당해고에 대한 예방적․사후처방적 효과를 기대할 수 있음.
▲ 형사처벌 항목의 대거 과태료조항으로 변경
․정부 추진안에서는 부당해고에 대한 형사처벌 삭제 이외에, 모두 11개 형사처벌 조항(제115조, 500만원 이하의 벌금)을 과태료 규정(제117조 신설, 500만원 이하의 과태료)으로 변경하고 있음.
․여기에는 취업규칙, 기숙사규칙 등의 게시 및 비치(13조), 재직증명서 교부(38조), 근로자명부 작성(40조), 계약서의 보존(41조), 임금대장 작성(47조), 연소자증명서 작성(64조), 재해보상서류의 보존(94조), 취업규칙의 작성 및 신고(96조), 임금감액제제의 제한(98조) 등이 포함되며, 추가적으로 노동부장관, 노동위, 근로감독관의 출석 또는 보고요구에 사업주가 출석을 거부하거나 허위보고하는 행위(115조 5호) 및 근로감독관의 사업장 감독 방해, 서류제출요구 거부, 심문에 사업주가 허위의 진술을 하거나 이를 거부하는 행위(115조 4호)에 대해서도 형사처벌 규정을 삭제하고 과태료로 전환시키고 있음.
․형사처벌 규정을 과태료로 전환하는 것은 형사처벌 규정이 가지는 예방적 기능을 감안할 때, 해당 근로기준법 조항의 실제 적용율과 실효성을 현저히 떨어뜨리는 것임. 더구나 해당 조항들을 보면 취약계층 노동자 보호에 꼭 필요한 내용들을 주 대상으로 하고 있다는데 그 심각성이 있음. [표끝]
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