사기업의 경영성과급도 일정한 지급 기준이 있는 조건에서는 퇴직금 산정에 포함돼야 한다는 법원 판결이 나왔다.

민주노총 법률원이 19일 밝힌 것에 따르면 서울중앙지방법원은 지난 15일 A회사 노동자들이 회사를 상대로 낸 소송에서 이처럼 판결했다.

A회사는 지난 2003년부터 15년 이상 매년 노사합의 또는 내부결재를 통해 경영성과급 지급 기준을 정하고 해당 사업연도 당기순이익이 지급 기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급했다.

그러나 A회사는 경영성과급이 근로의 대가가 아니라 은혜적‧포상적으로 지급됐으며 회사가 지급여부 및 지급률을 정하므로 임금성이 없다고 판단해 경영성과급을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 뒤 이를 토대로 DC형 퇴직연금 부담금을 납입했다. 또 노사합의 없이 2018년 경영성과급 지급기준을 노동자에게 불리하게 변경했다.

이에 노동자들은 경영성과급을 평균임금에 포함해 재산정한 퇴직연금 부담금 차액을 청구하는 한편 회사가 일방적으로 변경하기 전 지급기준에 따른 경영성과급 차액을 청구하는 소송을 냈다.

서울중앙지방법원은 매년 한 차례씩 경영성과급이 지급됐으므로 이를 우발적‧일시적 급여라 볼 수 없다고 판단했다. 또한 당기순이익이 미리 정해진 지급기준에 해당할 경우 예외 없이 경영성과급을 지급했으므로 은혜적인 급부가 아니라고도 봤다.

아울러 A회사 노동자들의 경영성과급이 실질적으로 생활임금으로 기능했다는 점, 경영실적에 기초해 지급돼 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다는 점, 매년 경영성과급이 지급되는 게 당연하다 여겨질 묵시적 합의가 이뤄졌다는 점도 이번 판결에 요지다.

민주노총 법률원은 이번 판결이 “경영실적에 따라 지급여부, 지급률이 달라지는 사기업의 경영성과급도 계속적‧정기적으로 지급되고 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 이상 근로의 대가로 지급된 임금이므로 퇴직금 산정에 포함돼야 한다는 점을 분명히 했다는 데 의미가 있다”라고 밝혔다.