민주노총 대구본부 부설 노동상담소가 주관해 대구지역노동상담기관네트워크 두 번째 토론회를 진행했다. 2023년 토론회는 ‘직장 내 괴롭힘 실태와 개선방향’을 주제로 한 조사연구 결과를 발표하고 현행 직장 내 괴롭힘 금지제도의 개선방향을 토론했다.

민주노총 대구지역본부 부설 노동상담소(이하 노동상담소)는 대구청년유니온에 의뢰해 「상담 및 조사 참여자의 관점에서 본 직장 내 괴롭힘 실태와 개선방향 조사 연구」를 실시했다. 29일 15시, 국가인권위원회 대구사무소에서 ‘2023 노동상담사례발표 토론회’를 열고 조사연구 결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘 사건의 상담·조사 실무자, 노동조합, 공인노무사, 고용노동청이 참가해 토론했다.

그동안 직장 내 괴롭힘에 대해 피해자(노동자) 관점의 연구는 수 차례 있었으나, 사건을 상담·조사하는 실무자 관점의 연구는 부족했다. 특히, 실태조사·면접조사 등으로 상담 및 조사담당자가 겪는 실무상의 어려움을 직접 묻고 분석한 연구는 전무했다. 진행을 맡은 김예민 대구여성회 대표는 “이번 조사연구는 직장 내 괴롭힘 제도에 대한 새로운 접근으로서 의미”를 조명했다.

「상담 및 조사 참여자의 관점에서 본 직장 내 괴롭힘 실태와 개선 방향 조사 연구」를 수행한 대구청년유니온의 심순경 사무국장이 결과를 발제했다.

보고서에 따르면, 직장 내 괴롭힘이 발생하는 주요한 원인으로 1순위 수직적인 조직의 분위기, 2순위 구성원들간의 의사소통 부족, 3순위 업무 권한 및 책임의 불명확함 4순위 직장 내 괴롭힘 금지제도의 남용 순으로 꼽았다. 직장 내 괴롭힘은 개인의 특성보다는 조직 구조와 문화적인 요인의 영향이 더 큰 것으로 드러났다.

실태조사가 도출한 현행제도의 한계점은 ▲직장 내 괴롭힘 재발방지를 위한 예방적·사후적 조치 미비 ▲사업장 내 해결 우선원칙에 따른 한계 ▲행위자 처벌조항 부재 ▲5인 미만 사업장 적용 제외 조항으로 나타났다. 선행한 학계의 연구에서 언급된 한계점들이 실제 현장에서 발생하고 있는 것으로 확인됐다.

직장 내 괴롭힘 제도의 현장 안착을 위한 방안으로 행위자에 대한 처벌 보다는 조직적·제도적 해결 방안을 제시했다. 사건해결에서 ▲정책적 수요가 가장 높게 나타났다. 관련해 직장 내 괴롭힘 전문 상담·문제해결기관의 개소, 대응 및 조치 모델의 개발, 고용노동부 차원의 신규 판례와 매뉴얼 업데이트에 대한 수요가 있었다. ▲사업장 내에서 예방대책으로는 ‘최고 경영자가 적극적 의지’가 가장 중요하다고 꼽혔다. ▲사후조치로는 ‘사건 사업장에 대한 조직문화개선 컨설팅 지원’ ‘피해노동자 및 동료 심리치료 지원’ ‘예방 및 재발방지 교육’이 나왔다. 마지막으로 ▲상담 및 조사 참여자들에 대한 지원 체계 마련을 강조했다. 

이어진 토론에서는 직장 내 괴롭힘 사건의 상담·조사 담당자, 노동조합, 공인노무사, 고용노동청이 참가했다.

남춘미 대구여성노동자회 사무국장은 ‘사업장 차원의 해결’을 위해서는“직장 내 성희롱 예방교육처럼 교육 의무화와 외부지원을 통한 사건조사의 전문성과 객관성, 공정성을 확보”를 꼽았다. 덧붙여 “잘 들어주는 환경을 만드는 일이 직장 내 괴롭힘 없는 일터로 가는 첫 번째 과제이다.”라며 “중앙정부는 예산삭감하고 폐지했으나, 지자체라도 현장기반 상담기관의 지원 및 확충을 적극적으로 모색해야 한다. 관이 주도하는 상담에 대한 지속적 모니터링도 필요하다.”고 강조했다.

전현승 공인노무사(한국노총 중앙법률원 경북지원)은 직장 내 괴롭힘 금지법이 ”기업문화에서 적당한 거리감의 중요성과 기업 자체의 갈등해결역량의 중요성"을 일깨웠다고 평했다. 법제정 취지를 실현하기 위해서는 ”사내 처리과정의 각 단계에서 망가지는 경우가 허다하다. 교육을 통한 예방이 가장 중요하며, 기업자체의 노력과 각성이 중요하다. 최고경영자가 의지를 가지고 담당자들에게 권한과 독립성을 보장해 실효성을 높여야 한다. 고용노동부 역시 실효성있는 제도가 되도록 나서야 한다“고 과제를 도출했다.

조중래 의료연대본부 경북대병원분회 부분회장은 단체협약으로 직장 내 괴롭힘 관련 제도를 만든 사례를 소개했다. ”경북대병원 2019년 단체협약에서 ‘직장 내 괴롭힘’관련 규정을 만들었지만, 심의·의결에 대한 기준이 없어 사건처리과정에서 어려움이 많았다. 조사·심의위원으로 활동한 실무자로서 이번 보고서의 내용에 크게 공감한다“라고 소개했다. ”이후 ‘과반수’라는 판정기준을 마련했지만, 5:5와 6:4판정의 차이는 사건 성립/미성립을 결정한다. 과반 판정기준에 대한 문제의식은 해결 과제“라고 말했다.

노효철 노무법인 일송 노무사 ”직장 내 괴롭힘은 개념의 범주가 넓고 판단 기준이 모호해 명확히 판단하기 어려워, 신고건수가 많아질 수 밖에 없다“고 지적하며 ”교육이 의무화되어야 한다. 노동자는 직장 내 괴롭힘을 스스로 판단할 수 있고, 상급자는 자신의 행동을 인지하는 기준이 생길 것이며, 조직은 스스로 문화를 개선하고 대안을 탐색할 수 있다.“며 교육을 강조했다. ”징계양정의 기준이 불분명하고, 사례·판례축적이 많지 않아 사용자가 충분한 징계를 내리지 못하고 있다. 또 근로감독관이 판단하기에는 실무상 부담이 크며, 조사의 난이도를 고려하면 노동위원회로의 판단 이관이 실효가 있을 것“이라 말했다.

최형규 근로감독관(대구지방고용노동청)은 ”직장 내 괴롭힘 금지법은 문화개선을 취지로 해 19년 7월부터 시행되었다. 5년차에 접어드니 사업장에서 변화가 감지되고 있다. 노동청에서도 보고서 내용과 같이 교육의 의무화, 노동위원회로의 사건판단 이관을 위한 제도개선, 5인미만 사업장 보호 등 제도를 검토하고 있다. 계속해서 노력하겠다."라고 말했다.

이번 조사연구는 대구지역에서 직장 내 괴롭힘 상담·조사에 참여하는 5개 직군 종사자 45명(공인노무사 또는 변호사, 노동조합 간부, 노동상담기관 상담실무자, 기업 내 고충처리 담당자, 기타 직군)을 대상으로 실태 설문조사를 실시했다. 상담·조사 참여자의 관점에서 직장 내 괴롭힘의 실태와 특성, 법의 안착 상황, 한계점과 개선과제에 대해 물었다. 면접조사는 5개 직군별 2명씩 실시했다. 직장 내 괴롭힘의 원인, 현행 법의 의의와 한계(개선과제), 사내 조직문화 개선 방향, 사건 상담 및 처리 과정에서의 어려움 등과 처리과정에서 느낀 직장 내 괴롭힘의 구조적인 문제와 예방·대응 정책을 물었다.

대구지역노동상담기관네트워크는 민주노총 대구지역본부 부설 노동상담소, 금속노조 대구지부 미조직위원회, 금속노조 성서공단지회 노동상담소, 대구여성노동자회 고용평등상담실, 대구여성회 고용평등상담실, 대구청년유니온 6개 노동상담기관이 참여하고 있다. 2022년에는 각 기관의 상담사례를 통해 대구 노동자의 노동권 보장을 위한 대안을 모색하는 토론회를 진행한 바 있다.(관련기사) 

* 이 기사는 대구본부 기관지 '대구노동히어로'와 동시게재됐습니다.