※ 답답한 노동 현실을 풀어가려면 문제의 원인을 알고 해독할 방법도 찾아야 합니다. 노동법률 디톡스가 해독제가 되어 드리겠습니다. 서른여섯 번째 디톡스는 다국적기업 한국지사의 직무해제(대기발령) 처분을 부당대기발령으로 인정한 사례와 용역업체 소속 근로자의 정규직 전환채용기대권 인정 관련 판결에 대해 풀어드리겠습니다.

마이크로소프트(‘글로벌 본사’) 최고경영자는 2023. 1. 경 전 직원에게 ‘세계경제 불안정 등의 이유로 조직개편을 시행하려 한다’, ‘10,000개 가량의 일자리를 축소(reduction)하겠다’는 취지의 이메일을 전송하였습니다. 한국마이크로소프트(‘한국지사’)는 2023. 2.경 위와 같은 본사의 경영방침에 따라, 한국지사 내 6개 직무의 ‘폐지’를 결정하였음을 노동조합에 통보하고, 해당 직무에 종사하던 직원의 ‘재배치’ 기회 보장을 위하여 노력하겠다고 알렸습니다. 같은 날, 위 6개 직무에 속한 CSAM 직무담당자 2인에 대하여 직속 팀장이 주재하는 화상회의 인터뷰가 진행될 것임이 통보되었고, 이후 짧은 인터뷰를 거쳐 2023. 2. 말 이 사건 근로자 1인이 ‘직무폐지자’로 선정되었음을 알리는 이메일이 전달되었습니다. 근로자는 직무폐지를 통보받은 이후 다른 직무를 부여받지 못한 상태로 약 3개월 간 자택에서 대기하던 중, 노동위원회에 부당대기발령 구제신청을 하였습니다.

서울지방노동위원회는, ▲ 이 사건 ‘직무폐지’ 혹은 ‘직무해제’가 경영상 필요에 의해 새로운 직무를 부여할 때까지 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적 조치로서 이루어진 인사명령으로서 대기발령과 본질적으로 동일한 처분에 해당한다고 보았습니다. 또한, ▲ 해당 직무해제(대기발령)은 ‘경영상 불가피한 사유’에 따른 것으로서 이 사건 회사 취업규칙에 명시된 대기발령 사유에 해당하지 않고, ▲ 직무해제(대기발령) 후 약 5개월 간 이 사건 근로자에게 다른 업무를 부여하거나, 새로운 직무를 부여하기 위한 사용자의 시도나 노력이 확인되지 않는 점에서 업무상 인력재배치의 필요성이 있었다고 보기 어려우며, ▲ 직무해제(대기발령) 종료시기도 알 수 없는 상태에서, 기간의 장기화로 인사고과 평가에서 낮은 평가를 받아 향후 인센티브 지급 등에서 불이익이 예상된다는 점에서 이 사건 직무해제(대기발령)이 인사재량권의 한계를 벗어난 남용에 해당한다고 판단하였습니다.

코로나19 대유행 국면에서 폭발적으로 성장했던 이른바 ‘빅테크’ 기업들이 팬데믹 이후 글로벌 경기 침체 가능성 등을 이유로 정리해고에 나서고 있다는 뉴스가 이어지고 있습니다. 미국 등지에 위치한 이들 다국적기업 본사에서는 이미 올해 초 상당수의 직원들에 대한 해고가 완료되었고, 이러한 해고 물결은 국내에 위치한 지사들에도 영향을 미치고 있는 것으로 보입니다. 곧바로 정리해고를 단행하기보다, 이 사건과 같이 (무기한)대기발령 조치 등을 활용하여 간접적으로 ‘인력감축’의 목표를 달성하고자 하는 경우도 다수 있는 것으로 확인되고 있습니다. 그러한 경우, 이 사건과 같이 부당대기발령 구제신청을 통해 다투어볼 수 있습니다. 관련 사항은 민주노총 법률원으로 문의하여 주시기 바랍니다.

용역업체를 대신하는 자회사 설립 시,
용역업체 소속 근로자의 정규직 전환채용기대권 인정
< 대법원 2023. 6. 15. 선고 2021두39034 판결 >

한국도로공사 본사 사옥 시설물 관리업무를 담당하던 용역업체 소속 근로자들에게 한국도로공사시설관리 주식회사(한국도로공사의 자회사)로의 정규직 전환채용기대권을 인정하는 대법원의 판결이 나왔습니다.

한국도로공사는 정부의 2017년 7월 20일자 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’에 따라, 같은 해 12월 28일 ‘노·사·전문가 협의회’를 개최했고, ‘자회사 설립’을 통한 정규직 전환을 추진했습니다. 한국도로공사는 위 절차에서 기존용역업체 소속 근로자들을 정규직 전환대상자로 선정했으며, 이들에 대한 전환심사는 공사채용 결격사유 등 최소수준으로 검증하기로 하였습니다. 그러나 한국도로공사시설관리 주식회사는 2018년 7월 25일 이 사건 근로자들에게 ‘격일제 교대근무 합의서’를 작성하라 요구했고, 이 사건 근로자들이 이에 불응하자, 2018년 8월 1일 이 사건 근로자들을 정규직으로 전환하여 채용하지 않은 채로 한국도로공사의 시설관리업무를 본격적으로 시작했습니다.

이 사건 근로자들은 한국도로공사시설관리 주식회사가 정부지침에 따라 정규직으로 전환 채용하였어야 함에도 이를 거부한 것은 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였습니다.

중앙노동위원회는 ▲ 이 사건 근로자에게 자회사로의 고용승계 기대권이 인정되고, ▲ 자회사는 노·사·전문가 협의회에 따라 전환채용할 의무가 존재하나. ▲ ‘격일제 교대근무 합의서’를 작성·제출하지 않았다는 것을 이유로 고용승계를 거부한 것은 합리적인 이유로 보기 어렵다고 판단하며 한국도로공사시설관리 주식회사가 이 사건 근로자를 정규직으로 채용하지 않은 것은 부당해고라는 재심판정을 내렸습니다.

1심과 2심 재판부는 참가인에게 원고 회사에 대한 정규직 전환채용의 정당한 기대권이 인정된다고 판단하여 자회사의 재심판정 취소 청구를 기각하였습니다.

대법원 역시 도급업체가 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립해 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, ▲ 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용해 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성됐다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. ▲ 이때 근로자에게 정규직 전환채용에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환채용에 관한 협의의 진행 경과 및 내용, 정규직 전환채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 하여 처음으로 정규직 전환채용기대권을 인정하였습니다. 해당 판례는 단순한 고용승계기대권을 인정한 것을 넘어서, 자회사의 정규직으로 전환 채용될 기대권을 인정하였다는 점에서 상당한 의미가 있습니다.