노동법률 디톡스가 답답한 노동 현실을 해독(detox)해 드리겠습니다. 한 달에 한 번 조합원들이 조합 활동을 하며 직면할 수 있는 법률문제에 대해 말씀을 드립니다. 첫 번째 디톡스는 ILO 핵심협약 비준의 필요성과 근로시간 면제자가 반드시 단체협약상 조합원이어야 하는지에 대해 다뤄봅니다. [편집자주]
근로시간 면제자는 단체협약상 조합원이어야 하나
| 노동조합 규약상 조합원이지만 단체협약상 조합원 범위에 속하지 않은 조합원이 노동조합 위원장 선거에 당선되자, 회사는 단체협약으로 약속한 조합원이 아니므로 당선된 위원장을 인정할 수 없고, 위원장이 선출한 집행간부, 위원장이 소집한 대의원대회의도, 노사협의회 개최요구도 모두 인정할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다. 노동조합이 단체협약에 따라 위원장과 집행간부를 근로시간면제자로 지명ㆍ통보하였으나 근로시간면제자 발령을 거부하고 있는데, 부당노동행위에 해당되지 않나요? |
노동조합 규약상 조합원의 지위에 있다면 노동조합 조합원으로서 선거권과 피선거권을 누릴 수 있으므로 노동조합 위원장에 출마하는 것이 당연히 허용됩니다. 대법원도 “노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것(대법원 2004. 1. 29. 선고, 2001다5142 판결)”이라고 판시하고 있습니다.
중앙노동위원회에서도 조합원의 범위에 대해서는 ‘노동조합의 자유로운 규약사항이므로’ 단체협약으로 조합원의 가입범위를 임의로 제한하여 복수의 노조간 차별을 하는 것은 공정대표의무 위반에 해당된다고 판정한 바도 있습니다(중앙 2013공정12, 2013. 7. 23. 판정).
그렇다면 단체협약상 조합원 범위에 해당되지 않는 노조위원장은 근로시간면제자가 될 수 없을까요?
사용자는 ‘단체협약에서 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다’는 대법원의 판결(대법원 2003. 6. 27. 선고, 2002다23611 판결 등)을 이유로 단체협약상 근로시간면제자도 단체협약상 조합원에 해당되는 자에게만 허용될 수 있다고 주장하였습니다.
그러나 당해 대법원판결은 노동조합의 조합원에게만 적용되는 ‘단체협약의 규범적 부분’을 노조법 제35조 일반적 구속력에 따라 효력확장을 하는 사안으로, 근로시간면제제도와 같이 ‘단체협약의 채무적 부분’에 대해 판단한 것이 아닙니다.
즉 노동조합 활동보장(단체협약의 채무적 부분)에 대한 노동조합의 권리를 단체협약상 조합원 범위를 근거로 제한할 수 있다는 사용자의 주장을 뒷받침할 수 있는 판결이 아닙니다.
오히려 상기 대법원 판결은 노조법 제35조의 일반적 구속력의 인정요건을 해석할 때 “노조법상 일반적 구속력의 취지를 고려하여” 동종 근로자 과반수의 의미를 단체협약상 조합원 범위의 근로자 과반수로 해석했던 것처럼, 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도를 적용하는 단체협약의 의미를 해석할 때 “노조법상 근로시간면제제도의 취지를 고려하여” 판단하라고 설시하였습니다.
근로시간면제제도는 “노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것(헌재 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 결정)”이므로, 노조법 제24조 제2항 전임자 급여금지와 같이 헌법상 국민의 자유와 권리를 제한하는 조문은 엄격하게 해석해야 하지만, 전임자 급여금지를 보완하여 헌법상 자유와 권리를 보호하는 조문인 노조법 제24조 제4항은 헌법상 권리를 넓게 보장하는 해석기준을 적용해야 합니다.
따라서 노동조합이 지명통보권한이 있는 근로시간면제자에 대해 엄격하게 제한하여, 단체협약상 근로조건이 적용되지 않는 조합원이라는 점만으로 헌법과 노조법상 조합원의 조합활동의 자유와 권리를 제약하는 것은 노조법상 근로시간면제제도를 둔 취지에 맞지 않습니다.
중앙노동위원회도 “단체협약의 적용을 받지 않는 자라는 이유를 들어 근로시간면제자로 인정하지 않는 것은 노동조합 및 노동관계조정법상 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭 등의 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있도록 하는 근로시간면제자 제도의 취지와 부합한다고 보기 어렵다”고 설시하여 이를 부당노동행위에 해당한다고 판정하였습니다.(중앙 2018부노134,135 병합, 2018. 12. 20. 판정)
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